Sie suchen neue Mitarbeiter, doch die Bewerbersuche zieht sich in die Länge oder bleibt sogar erfolglos? Dann könnte ein Sorgenpüppchen helfen – oder noch besser: ein neuer Blick auf den Bewerbermarkt. Denn neben den Menschen, die aktiv nach einem Job suchen, gibt es eine viel größere Gruppe qualifizierter Fach- und Arbeitskräfte, die zwar nicht auf Jobsuche sind, aber durchaus offen für ein passendes Angebot. Wie Sie diese Kandidaten erreichen und Ihre Möglichkeiten im Recruiting erweitern, lesen Sie hier.
Laut dem XING Arbeitsmarktreport 2026 [1] sagen 62 % der befragten Personalverantwortlichen, dass die Besetzung offener Stellen schwieriger geworden ist. Doch bedeutet das tatsächlich, dass es keine geeigneten Bewerber gibt. Oder werden viele potenzielle Kandidaten mit den bisherigen Recruitingmaßnahmen einfach nicht erreicht?
Der Bewerbermarkt ist größer, als Sie denken
Stellen wir uns den Bewerbermarkt wie einen Eisberg vor: Nur ein kleiner Teil ist sichtbar, der weitaus größere liegt unter der Oberfläche. Übertragen auf die Personalgewinnung ergibt sich folgendes Modell:
- 30 % aktiv Suchende: Sie suchen konkret einen neuen Job und bewerben sich beispielsweise auf Stellenanzeigen.
- 60 % passiv Suchende: Sie sind nicht aktiv auf Jobsuche, aber grundsätzlich offen für einen passenden Jobwechsel.
- 10 % superpassive Kandidaten: Sie sind kaum wechselbereit und meist nur über persönliche Kontakte oder Empfehlungen erreichbar. *
Wer bei der Mitarbeitersuche ausschließlich auf Stellenanzeigen und eingehende Bewerbungen setzt, erreicht also nur einen Teil des möglichen Kandidatenkreises. Dabei können gerade die Menschen unter der Oberfläche interessante Fachkräfte und Mitarbeiter sein.
Wenn die Bewerbersuche ins Stocken gerät
Unbesetzte Stellen belasten nicht nur die Personalabteilung. Kollegen müssen Aufgaben auffangen, Projekte verzögern sich und die Belastung im Team steigt. Laut dem Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) [2] dauerte es 2025 durchschnittlich rund 86 Tage vom Beginn der Personalsuche bis zum tatsächlichen Arbeitsbeginn neuer Mitarbeiter.
Umso wichtiger ist es, geeignete Bewerber nicht durch vermeidbare Hürden zu verlieren. Unübersichtliche Stellenanzeigen, komplizierte Bewerbungsformulare oder ausbleibende Rückmeldungen können Interessenten abschrecken. Die softgarden Candidate Experience Studie 2026 [3] zeigt: 76,3 % der Befragten halten eine einfache Online-Bewerbung für wichtig oder sehr wichtig.
Mit der Kandidatenbrille zum besseren Recruiting
Bevor Unternehmen ihre Recruitingstrategie erweitern, lohnt sich deswegen ein Perspektivwechsel: Wie erleben Bewerber den Kontakt mit Ihrem Unternehmen? Ist die Stellenanzeige verständlich? Funktioniert die Bewerbung unkompliziert über das Smartphone? Und erhalten Interessenten zeitnah eine Rückmeldung?
Oft lassen sich bereits mit kleinen Veränderungen mehr Bewerbungen erzielen: durch klar formulierte Stellenanzeigen, eine bessere Auffindbarkeit bei der Jobsuche und unkomplizierte Bewerbungswege. Denn wer es Interessenten leicht macht, sich zu bewerben, verbessert seine Chancen, passende Mitarbeiter zu finden.
Deshalb gilt: Prüfen Sie zunächst, ob Sie die aktiv Jobsuchenden bereits optimal erreichen. Deshalb lohnt es sich, zunächst die bestehenden Recruitingmaßnahmen zu überprüfen und gleichzeitig zu überlegen, welche zusätzlichen Wege neue Potenziale eröffnen können.
Passiv Jobsuchende erreichen: So erschließen Sie den unsichtbaren Bewerbermarkt
Viele Menschen sind beruflich eingebunden und suchen nicht aktiv nach einem neuen Arbeitsplatz. Trotzdem sind sie offen für bessere Arbeitszeiten, neue Aufgaben, mehr Verantwortung oder eine andere berufliche Perspektive. Genau hier liegt eine wichtige Chance für die Personalgewinnung.
Statt auf Bewerbungen zu warten, können Unternehmen diese Kandidaten gezielt ansprechen – beispielsweise über berufliche Netzwerke, Recruiting-Plattformen oder persönliche Empfehlungen. Auch die Direktansprache qualifizierter Fachkräfte kann sich lohnen. Entscheidend ist, die Menschen nicht mit allgemeinen Jobangeboten zu überhäufen, sondern sie individuell und passend zu ihrer Qualifikation, Berufserfahrung und möglichen Wechselmotiven anzusprechen.
So können aus zunächst unverbindlichen Kontakten interessante Gespräche und im besten Fall neue Mitarbeiter werden.
Die richtige Recruitingstrategie: gezielt suchen statt wahllos werben
„Viel hilft viel“ ist bei der Mitarbeitersuche nicht unbedingt die beste Strategie. Denn möglichst viele Stellenanzeigen und Recruitingmaßnahmen führen nicht automatisch zu mehr passenden Bewerbungen. Welche Wege sinnvoll sind, hängt vom Personalbedarf, den gesuchten Qualifikationen, der Region und der Zielgruppe ab.
Manchmal genügt es, vorhandene Stellenanzeigen und Bewerbungsprozesse zu optimieren. In anderen Fällen braucht es zusätzliche Recruitingkanäle, eine gezielte Direktansprache oder eine Kombination verschiedener Maßnahmen. Entscheidend ist, die richtigen Menschen auf den passenden Wegen zu erreichen.
Tempton unterstützt Sie bei der Suche nach passenden Mitarbeitern
Sie möchten Ihre Bewerbersuche erweitern und auch Kandidaten erreichen, die nicht aktiv auf Jobsuche sind? Dann lassen Sie uns gemeinsam unter die Oberfläche schauen. Wir unterstützen Sie dabei, Ihr Recruiting aus einer neuen Perspektive zu betrachten. Gemeinsam analysieren wir Ihre bisherigen Maßnahmen, identifizieren mögliche Ansatzpunkte und entwickeln einen individuellen Recruiting-Fahrplan.
Dabei verbinden wir persönliche Beratung mit gezielter Direktansprache und regionaler Marktkenntnis. So finden wir gemeinsam heraus, welche Wege für Ihren Personalbedarf sinnvoll sind und wie Sie mehr geeignete Bewerber erreichen können.
Denn manchmal fehlen nicht die passenden Menschen. Vielleicht fehlt nur der richtige Weg, sie zu erreichen.
Sprechen Sie mit uns. Wir zeigen Ihnen, wie Sie Ihre Mitarbeitersuche erweitern und den Bewerbermarkt besser ausschöpfen können.
*(Die Aufteilung ist ein vereinfachtes Orientierungsmodell von Tempton, keine allgemeingültige statistische Messung des Bewerbermarktes.)
Quellen:
- XING: Arbeitsmarktreport 2026 – Schwierigkeiten bei der Stellenbesetzung und Passung zwischen Unternehmen und Beschäftigten. XING Arbeitsmarktreport 2026
- Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB): Arbeitskräftebedarf 2026 – Stellenangebot und Dauer von Stellenbesetzungsprozessen. IAB-Monitor Arbeitskräftebedarf
- softgarden: Candidate Experience Studie 2026 – Erwartungen und Kritikpunkte von Bewerbern im Bewerbungsprozess. Candidate Experience Studie 2026